Почему на рынке труда берут своих и как найти работу
До собеседования теперь доходят всё реже
По данным Роскачества, в 2026 году среднее время поиска работы в России достигло 5,5 месяцев. Эта цифра отражает значительное замедление рынка труда и повышенную осторожность работодателей.
Несмотря на то, что вакансии продолжают публиковаться ежедневно, соискатели отмечают непрозрачность процесса: отклики часто остаются без ответа, требования ужесточаются, а общение с рекрутерами прерывается на ранних стадиях.
Компании стали более цинично относиться к ошибкам в найме, рассматривая их как дорогостоящие сбои, которые ведут к потерям времени, денег и демотивации команды. В результате они предпочитают не торопиться с принятием решений.
Все этапы отбора удлинились, и работодатели теперь склоняются не к самым сильным кандидатам по резюме, а к тем, кто кажется наиболее проверенным и понятным. Таким фильтром стали рекомендации от знакомых.
Практика найма по знакомству, напоминающая 1990-е годы, вернулась: организации всё чаще ждут подходящего специалиста «из своих» или через доверенные связи.
«Это не блат — это рациональный выбор»
Александр Шкарупа, бренд-директор и основатель агентства «Динамика», в беседе с MSK1.RU назвал текущую ситуацию закономерной. Он указал на деградацию услуг кадровых посредников: те научились красиво продаваться, но реальное качество подбора персонала снизилось.
Рынок наводнили «специалисты» с внушительным опытом на бумаге, но с базовыми навыками на практике. В крупных агентствах задачи по подбору часто поручают младшим сотрудникам.
«Не перезванивают, не фиксируют договоренности, не читают резюме», — так Шкарупа описывает типичные сбои. Он привёл примеры, ставшие нормой: например, кандидата из Санкт-Петербурга предлагают на позицию в Москве или еженедельно отправляют работодателям длинные списки без учёта основных требований.
В итоге кадровые агентства не упрощают, а усложняют найм, фактически перекладывая задачу фильтрации обратно на компании.
В поиске надёжности бизнес обращается к рекомендациям. «Это не блат и не попытка обойти систему, — подчеркивает Шкарупа. — Это способ снизить неопределенность».
Он пояснил, что рекомендация от человека, который реально работал с кандидатом, даёт больше информации, чем резюме. Она показывает, как человек ведёт себя в работе, соблюдает сроки и реагирует на стресс. Особенно это критично при удалённой работе: «Там ты просто не можешь „съесть пуд соли“ с человеком вживую, а контроль на удаленке, будем честны, носит скорее декларативный характер».
Нейросети и тут заменяют живых людей
Генеральный директор сервиса GdeRabota.ru Екатерина Агаева отметила, что в условиях кризиса компании добавляют новые этапы, тесты и проверки для соискателей, что напрямую увеличивает сроки найма.
В рекрутинге активно внедряются нейросети, которые автоматически фильтруют анкеты по ключевым словам, опыту и требованиям.
«Это сокращает нагрузку на рекрутеров, но приводит к отсеву кандидатов еще до живого взаимодействия с потенциальным работодателем. Именно отсюда появляется ощущение, что никто не перезванивает — резюме просто не проходит ИИ-фильтр, — говорит Агаева. — При этом искусственный интеллект усиливает конкуренцию среди соискателей. Кандидаты используют нейросети для оптимизации анкеты и написания сопроводительного письма. В результате компания получает больше откликов, и приходится вводить новые инструменты фильтрации для отсева нерелевантных специалистов».
Таким образом, нейросети уменьшают рутинную нагрузку на кадровиков, позволяя им больше работать с финалистами, но повышают порог входа для остальных кандидатов.
По словам Агаевой, рынок труда перегружен: вакансий становится меньше, а откликов — больше. В такой ситуации рекомендации (или «знакомства») становятся самым коротким маршрутом. Когда у рекрутера сотни откликов, логично начать с кандидата, за которого кто-то поручился.
